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Eine große Frustquelle in Teams und Führung entdeckt

17 Okt

Kürzlich bin ich irgendwo auf einem Feld zwischen Heidelberg und Schwetzingen auf eine Sternstunde des Managements gestoßen. Ich hatte gerade die letzten 1,5 Tage zusammen mit 11 anderen über unser Team diskutiert. Was läuft, was besser laufen muss usw. Wir hatten einen Change Berater dabei – und der meinte am Ende, er hätte noch was für uns.

Er malte uns ein kleines Diagramm auf und erzählte uns über eine Einsicht von einem gewissen Herrn Tannenbaum. „Eine große Unsicherheit in Organisation,“ so meinte er zur Einführung, „ist die Unklarheit, wie Entscheidungen getroffen werden.“  Ganz links ist der Tannenbaum-1-Style. Autoritär. Der Leiter trifft die Entscheidung und gibt sie bekannt. Französisch, nannte er das auch.

Ganz rechts ist Tannenbaum-7: Demokratie. Alle reden mit und geben ihre Stimme rein. Der Leiter gibt nur die Regeln vor, wie die Demokratie umgesetzt wird. Einfach Mehrheit, absolute Mehrheit, Einstimmigkeit etc.

tannenbaum

Und dazwischen gibt es das Tannenbaum-4 bis Tannenbaum-6. Dort trifft der Leiter jeweils die Entscheidung, bezieht aber das Team unterschiedlich mit ein. Auf T-4 ist fragt er nach Meinungen, nur um nochmal für sich zu checken. Bei T-5 lässt er das Team mitreden, hat aber einen Favoriten. Bei T-6 delegiert er die Entscheidung ans Team und erwartet einen Vorschlag.

„Und dann gibt es noch zwei Stile, die total schlimm sind,“ so meinte unser Berater. „Tannenbaum 2 – das ist wenn der Leiter eine Entscheidung trifft und dann dafür geliebt werden will. Das ist patriarchisch“. Bäng, das hat’s getroffen. Das hatte ich in den letzten Jahren öfter gesehen. Der Leiter setzt seinen Kopf ohne das Team durch (darf er sicherlich), aber dann will er dafür gelobt und gepriesen werden. Wie Kim Jong Il oder Sadam Hussein. Der Leiter herrschaft und gibt das Bild des Gönners. Das hat was zutiefst Destruktives.

Tannenbaum-3 ist dann auch nicht so gut. Der Leiter hat entschieden, aber will durch suggestive Fragen und vorab Stimmungsmache das Feld für sich ebnen.

Später habe ich rausgefunden, dass der Kollege Robert  heißt. Robert Tannenbaum. Und sein Artikel „How to Choose a leadership pattern“ erschien schon 1958 im Harvard Business Review. War mir noch nie unter die Augen gekommen.

Was mich so zum Sternensehen gebracht hat, waren ein paar Dinge, die in der Realität wirklich immer wieder so vorkommen. Es stimmt: wenn die Wege zur Entscheidung nicht klar sind, kommt Frust auf. Ein Leiter muss auch den Weg der Entscheidungsfindung klären. Und dann: ein Leiter kann Entscheidungen nicht von sich schieben. Er muss sie „ownen“. Und schließlich: im christlichen hört man viel vom partizipativen oder „offenen“ Leitungsstil. Das ist sowas wie Tannenbaum 8 – der Leiter ist einfach einer vom Team und moderiert den Prozess. Das macht alles langsam und untergräbt die Fähigkeit, klare Entscheidungen zu treffen.

Mirco-Bewegungen

25 Sep

Noch eine interessante Beschreibung in Seth Godins Tribes. Micro-Bewegungen entstehen anhand von 5 Aktivitäten

Schreibe ein Manifesto
Das ist die Formulierung deiner Werte und Ziele. Ohne Veränderung keine Bewegung.

Mache dich zugänglich
Email, social networking oder whatever. Leute brauchen Zugang zum Verkörperer der Idee.

Ermögliche Connection unter den Leuten
Leute müssen miteinander über die Veränderung reden. So entsteht Dynamik. Ob Restaurant, Facebook, Ning oder Konferenzen.

Widerstehe dem Cash-Out
Wer aus Bewegungen Kohle ziehen will, gefährdet Wachstum und Dynamik. Die Ideale treiben die Bewegung, Cash ist da zur Unterstüztung. Cashout ist der Niedergang des Wachstums.

Messe den Fortschritt
Öffentlich und mit Möglichkeiten, dass Leute sich beteiligen. Dadurch sehe Leute einen Zweck, sich zu engagieren und sind Stolz auf die Ergebnisse.

Sehr gute Tipps für Führung und Veränderung. Wer ernsthaft an Bewegungen interessiert ist, kommt wohl nicht daran vorbei.

Bewegungen entstehen wenn

22 Sep

Leute miteinander reden!

Wunderbare Erkenntnis aus Seth Godins Tribes. Das ist mir früher schon als Unterschied aufgefallen: Instituationen machen was, aber reden in ihrer Freizeit über was anderes. In einer Bewegung wird über den Inhalt der Bewegung geredet. Die Frage als Leiter: generiert meine Truppe die richtigen Gespräche untereinander?

Bewegungen brauchen eine Leidenschaft, die im Zentrum steht. Dann brauchen die Leute untereinander die Kommunikation. Ob elektronisch oder in Person. Und zuletzt braucht es jemand, der die Ideale verkörpert (nen Leiter) und andere zum Mitdenken und –handeln bewegt.

Wie startet man eine Bewegung?

  • Verwandle Ideen in Sehnsucht nach Veränderung – eine Geschichte konstruieren – wer sind wir, was wollen wir verändern
  • Schaffe Räume und Möglichkeiten der Connection
  • Bewege die Gruppe zur Handlung – je konkreter und einfacher, desto besser.

Tribes – kostenlos

23 Mrz

tribesbookTribes ist ein wunderbares Buch über Führung ohne formale Autorität. Wer was zu sagen hat, kann führen. Muss führen. Seth Godin schreibt nicht nur einen leseleichten Blog, sondern bringt wichtige Aspekte in seinem neuen Buch Tribes heraus. Bei Audible bekommt man das Werk kostenlos (nach Registrierung). 

Diese Zitat hat mich heute geweckt:

 

Leadership is about helping followers where they want to go!

 

Brilliant!

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