Mein Stress mit 360 Feedback

Ich saß schon Hundertmal vor dem Computer wie heute Mittag: eine ewige lange Liste von Einschätzungen, die ich für meinen Boss abgeben muss. „Auf einer Skale von 1 bis 5,“ so heißt es jeweils am Anfang, „wobei 1 gar nicht und 5 sehr stark ist.“ Und dann kommen meist 100, wenn’s schlecht läuft 150 Fragen über Dinge, die vielleicht noch nicht mal ein Ehepartner über jemand weiß. Beispiel?  „Er hat Freude daran, anderen dabei zu helfen, Dinge vollständig zu verstehen, so dass sie in Zukunft nicht mehr auf seine Unterstützung angewiesen sind“.

Apropos verstehen – der letzte Satz hat so viele Kommas, dass man echt bei der Sache sein muss. Und das am Bildschirm zwischen Emails und Meetings. Und dann soll daraus mein persönliches Profil bewertet und abgeleitet werden. Wer im Mittelmanagement sitzt hat solche schwarze Stunden mehrmals im Jahr vor sich. Trotz aller Feedbackbereitschaft und Teamesprit – nicht ganz nett von Organisationen, so was wie Wellen über Organisationen zu schicken! #feedbackfatigue

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Dabei würde ich Leuten gerne sagen, was ich von ihnen denke. Oder was sie besser machen können. Mache ich auch ab und zu wenn ich gefragt werde. Und ich frage auch öfter. Feedback ist gut. Feedback einsammeln leider nicht.

Und dann kommt noch die dubiose Analyse davon. Da werden dann Kompetenzen berechnet wie „Umsetzungskonsequenz“. Ich bekomme dann ne 3.5. Meine Mitarbeiter sagen 3.6, mein Chef 3.2 Und jetzt? Zusammen mit den anderen 20 Kernkompetenzen muss ich jetzt überlegen, was das alles heißt.  Meist muss man dann einen Berater engagieren, der seine Hilfe anbietet mit Fragen: „was ist ihnen denn aufgefallen bei ihrem Profil?“ und „wie erklären Sie sich den Unterschied zwischen dem Mitarbeiterbild und Chefbild?“. Wenn man sich dann auf irgendwas festklopfen hat lassen, dann wird man gnadenlos von seiner Umsetzungskompetenz gepackt und bekommt die Frage in den Rache geschoben: „woran merken Sie, dass Sie sich in diesem Punkt in 6 Monaten verbessert haben?“.

Locker 200 EUR pro Ding, zahlreiche Stunden von Input und Rätselraten danach, dazu Beraterkosten. Das ist schon witzig, was die Wirtschaft sich da erlaubt. Frag mal einen mit einem 360° Feedback, das länger aus ein Jahr her ist: was hast du daraus gelernt? Was hat es bewirkt? Da kommen Blicke wie wenn du die Einführung der italienischen Lira in Deutschland vorschlägst.

(Kleiner Einschub – trotz der hier etwas kritischen Energie, ich habe auch was von 20 Kernkompetenzen und unterschieden zwischen Gruppen gelernt. War halt immer ne ziemlich Tortur dort einzukommen).

Geht das eigentlich nicht leicht, seine Führung zu verbessern? Ich denke: auf jeden. Der billigste Ansatz ist immer noch der direkte: setz dich mit deinem Führungsteam hin und frage sie, sie sollen dir eine Sache sagen, die du besonders gut machst. Und eine, die du verbessern solltest, inklusive Tipps wie das gehen kann. Am Ende sag „Danke“ und mach  dir ein paar Notizen. Bäng – normale Sprache, keine Berater, klare Verbesserungspotentiale.

Der andere Weg ist über ein Tool. Das habe ich kürzlich aufgeschnappt, dass der Umweg über Kompetenz ja ziemlich schräg ist. Wer sagt schon seinem Kollegen: „bei der Umsetzungskonsequenz könntest du noch einen Tick zulegen?“. Der Clou liegt darin, nicht nach besser/schlechter oder oft/nie zu fragen – sondern nach mehr/weniger. Also, welches wichtige Verhalten sollte mehr gezeigt werden, oder eben weniger. Beispiel? „Marlin bereitet sich auf Meetings gut vor“ – das wäre die Antwort wohl gleichbleiben von meiner Warte aus.

Der Trick ist also, Verhalten zu fragen, nicht Kompetenzen. Dazu habe ich in einem Tool die besten Ideen von Jim Collins, Peter Drucker, Fredmund Malik, Harvard Business Review wie auch von geistlichen Leitern wie Igantius von Loyola, Pete Scazzero, Chris Lowney und Chuck Ridley zusammengefasst. Daraus ergeben sich nur 35 Fragen, die man mit mehr/weniger beantworten kann. Zum Schluss frage ich dann noch nach den Top-3 wichtigsten im Moment und was man konkret raten würde. Das Ergebnis sind nur 3 Seiten Report mit Vorschlägen an Verhaltensänderung und Tipps, wie das bei der Personen im Einzelnen aussehen kann.

Ich habe das jetzt über die Jahre getestet und bin happy. Weniger Zeit, weniger Headache, klarere Ansagen, idiotensichere Reports. Die Methode gibt es auch anderswo, der Mix an Fragen ist aus meiner Recherche über Führung entstanden.

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